¿Se puede despedir a un@ emplead@ por incumplir el código ético?

Este tema no es solo una cuestión teórica, sino que tiene un impacto real en la vida de cualquier empresa que quiera mantener su integridad y reputación. Y ahora, con la reciente Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de marzo de 2018, tenemos una nueva referencia sobre la eficacia jurídica de los códigos éticos y de conducta, en este caso el de Banca March, que arroja luz sobre un aspecto clave: ¿Hasta dónde llega la fuerza de un código ético para justificar sanciones disciplinarias?

Vivimos en una época en la que las empresas están más concienciadas que nunca sobre la necesidad de una política de cumplimiento normativo. Las reformas recientes del Código Penal han puesto de relieve la importancia de contar con códigos de conducta sólidas que establecen reglas claras de comportamiento, valores y principios para todos los integrantes de la empresa. Pero ¿puede una empresa sancionar a un empleado por incumplir su código ético? La respuesta, como suele ocurrir en el ámbito legal, es “depende”.

Los códigos de conducta y su papel en la empresa.

Para empezar, un código ético es un documento que, en la mayoría de los casos, la empresa establece de manera unilateral. En él, se plasman principios de conducta y reglas específicas que la empresa espera que sigan sus empleados, y en muchos casos, estas directrices se relacionan directamente con su responsabilidad social. Ahora bien, el hecho de que sea unilateral implica una diferencia importante: a diferencia de un convenio colectivo, que es negociado entre la empresa y la representación de los trabajadores, un código ético no tiene que pasar por un proceso de acuerdo mutuo para ser modificado o suprimido.

Esa unilateralidad es clave, porque mientras que el convenio colectivo requiere un procedimiento específico para cualquier modificación, en el caso del código ético, la empresa puede ajustarlo a discreción. Sin embargo, esa ventaja tiene su límite en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, recogido en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, donde el convenio colectivo se considera como una norma de mayor peso a nivel laboral, ya que este puede mejorar. las condiciones establecidas por la ley para proteger al trabajador.

¿Qué dice la ley sobre sancionar por incumplir el código ético?

Aquí es donde la situación se complica. Aunque el código ético establece normas importantes para la conducta en la empresa, su fuerza disciplinaria es limitada si no está respaldada por el convenio colectivo o por legislación específica. La Sentencia de la Audiencia Nacional lo explica claramente: un código ético puede complementar la normativa laboral y establecer principios para fomentar conductas socialmente responsables, pero en ningún caso puede reemplazar la legislación laboral o el contenido de un convenio colectivo.

De acuerdo con esta sentencia, el código ético tiene un rol complementario, y solo en la medida en que sus directrices estén alineadas con las disposiciones legales y contractuales (como el convenio colectivo) puede imponer sanciones. Es decir, las disposiciones disciplinarias del código ético deben encajar dentro de lo que establece el convenio colectivo en materia de sanciones e infracciones.

Esto significa que, aunque un código ético puede fijar normas de conducta, si estas no están recogidas en el convenio colectivo, el incumplimiento de dichas normas no puede ser utilizado para justificar un despido disciplinario de tipo nuevo o no contemplado en el convenio. Dicho de otra manera, el código ético puede servir para sancionar, siempre y cuando sus infracciones coincidan con las tipificaciones del régimen disciplinario recogidas en el convenio colectivo o en el marco del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

La posición de la Audiencia Nacional

La Audiencia Nacional lo deja claro en la Sentencia del 6 de marzo de 2018: “un código ético complementa la regulación de las relaciones laborales en la medida en que establece unos principios para implementar conductas socialmente responsables, pero no puede sustituir ni suplantar la legislación laboral , ni el diálogo social o la negociación colectiva”. En resumen, las sanciones derivadas de un código ético solo serán válidas en la medida en que se alineen con lo que la legislación y el convenio colectivo consideran como infracciones susceptibles de sanción.

Entonces, ¿cuál es el alcance real de un código ético en la empresa? Básicamente, el código sirve para reforzar el comportamiento responsable y ético de los empleados, pero su poder sancionador no es absoluto ni independiente. Su función principal es ser una herramienta que guía la conducta y actúa como un complemento al marco legal y al convenio colectivo vigente.

¿Entonces vale la pena tener un código ético?

Sin duda. Aunque no pueda sustituir a la legislación laboral, el código ético es una herramienta poderosa para promover una cultura de responsabilidad y transparencia en la empresa. Permite que los empleados tengan una guía clara sobre lo que se espera de ellos y sobre las conductas que se consideran aceptables o inaceptables en el entorno laboral. Aunque no justifique despidos fuera del marco del convenio, sí puede establecer sanciones internas y advertencias formales que refuercen la conducta deseada.

Un buen código ético también ayuda a prevenir problemas antes de que ocurran, y alinea a los empleados con los valores y la misión de la empresa. Pero, sobre todo, crea una cultura de cumplimiento y un entorno donde todos saben que existen normas que deben respetarse, aunque su incumplimiento extremo deba coincidir con lo dispuesto en el convenio para justificar un despido disciplinario.

¿Se puede sancionar a un empleado por incumplir el código ético? Sí, pero con matices importantes. Mientras que el código ético puede establecer directrices y sanciones, estas solo serán plenamente efectivas si se encuentran respaldadas por la legislación y el convenio colectivo aplicable. De lo contrario, la empresa se exponen a que una sanción disciplinaria basada únicamente en el incumplimiento del código ético sin respaldo en el convenio colectivo pueda ser impugnada.



Así, el código ético no es un sustituto de las normativas laborales, sino una herramienta que complementa las relaciones laborales, aportando valor en términos de responsabilidad y compromiso, siempre dentro del marco legal. Tener un código ético fuerte es esencial para establecer una cultura de cumplimiento, pero su eficacia depende de su encaje y alineación con el régimen legal y los convenios que regulan las relaciones laborales en la empresa.