Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad pretenden establecer en las organizaciones la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres mediante la erradicación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexos pueda existir en una empresa, para lo que se hace necesario definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones, planificadas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres.

En marzo de 2019 se publica el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo bajo el concepto de: “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación” el cual establece la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad en empresas de más de 50 empleados.

• Las empresas de 50 o más personas trabajadoras en plantilla, tienen fecha límite del 7 de marzo del 2022 para tener aprobado su plan de igualdad.
• Las obligadas por convenio colectivo que fuere de aplicación.

Las licitaciones cada vez tienen un mayor numero de requisitos que cumplir, entre ellos, el cumplimiento de la normativa vigente en igualdad en las organizaciones, a través de la implantación del plan de igualdad. Las licitaciones son clave para algunas empresas y cada vez más va a ser mayor su impacto, dado el plan de ayudas europeo.

• Sanciones económicas, con multas entre 626 euros y 819.780 euros.
• Pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción
• Exclusión automática del acceso a programas de empleo durante seis meses a dos años. 

• Alejar las inestabilidades en el acceso y participación de mujeres y hombres en la empresa.
• Beneficiar la conciliación laboral, personal y familiar.
• Prevenir el acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
• Mejora del ambiente de trabajo y de las relaciones laborales.
• Mejora de la calidad y de las habilidades del personal asi como su satisfacción.
• Mejora de la salud laboral de la plantilla.
• Disminuye los niveles de absentismo.
• Evitar sanciones.
• Cumplimiento de la legislación vigente.
• Acceso a licitaciones.
• Mejora de la imagen, reputación y prestigio de la empresa.

• DIAGNÓSTICO Y DEL PLAN DE IGUALDAD: Se comunicará la apertura de la negociación y materias objeto de la misma. Se asesorará en materia de la constitución de  la Comisión Negociadora así como el calendario o plan de negociación, con la pertinente adopción de acuerdos.
• DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL: se recoge la información y analiza para conocer la situación de la empresa (identificación de situaciones de desigualdad o discriminación) y se formulan las propuestas de mejora.
• REGISTRO Y AUDITORIA RETRIBUTIVA: El registro retributivo tiene por objeto establecer medidas específicas para hacer efectiva la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, en cumplimiento con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: Una valoración de puestos es un proceso sistemático que sirve para determinar el valor relativo de los diferentes puestos de trabajo y niveles profesionales de una empresa, cuyo objetivo radica en comparar unos puestos con otros para crear una estructura organizativa y salarial que sea justa, equitativa y coherente. Para ello, se tienen en cuenta diferentes criterios que servirán como punto de partida para establecer las categorías de los niveles profesionales y las bandas salariales que les corresponden en ascenso proporcional.
• DEFINICIÓN DE OBJETIVOS, MEDIDAS E INDICADORES: PLAN DE IGUALDAD: se definen los objetivos, estableciendo las medidas evaluables y cronograma de actuación. Se asignan los recursos pertinentes y se procede al Registro del Plan de Igualdad.
• IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS: EJECUCIÓN Y SEGUIMIENTO: se implantan las acciones previstas y se realiza el correspondiente seguimiento del desarrollo y resultados de las medidas del Plan de Igualdad
• EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD: se analizan los resultados y el grado de consecución de los objetivos fijados. Asimismo, se identificarán los aspectos a mejorar y las posibles futuras medidas a tomar.

El Protocolo supone establecer políticas que contribuyan a mantener unos entornos laborales libres de acoso y discriminación ilícita y, a garantizar que sí se produjeran, se dispone de un protocolo de actuación y, se conocen los procedimientos adecuados para tratar el problema y corregirlo.

El objetivo principal de este Protocolo, es prevenir y velar para que exista en la organización un ambiente exento de acoso laboral, sexual y por razón de sexo. Estableciendo para ello un procedimiento que regule qué y, cómo hacer cuando alguien está siendo víctima de un posible acoso, poniendo en marcha un proceso de investigación con las máximas garantías para todas las partes (confidencialidad, agilidad objetividad, contradicción y presunción de inocencia).

La empresa (aunque tenga solamente un/a trabajador/a) tiene una serie de obligaciones,para la elaboración de protocolos de conductas y actuaciones frenteal acoso. Tanto laboral, comosexual y de cualquier forma de discriminación en el trabajo.

Esta Ley ha sido desarrollada normativamente y actualmente podemos destacar el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, la Ley Orgánica 7/2007 sobre la Igualdad de los hombres y mujeres y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el RealDecreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Los cuales hacen especial mención, sobre el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

La sanción administrativa prevista en el art. 40.1.c) de la LISOS para el caso de incumplimientos considerados muy graves en materia de relaciones laborales esta cuantifica en su grado MÍNIMO entre 6.251 y 25.000 euros; en su grado MEDIO entre 25.001 y 100.005 euros; y en su grado MÁXIMO de 100.006 euros a 187.515 euros. En este supuesto podríamos encuadrar la simple inexistencia de un protocolo de acoso. 

Sí a resultas de la falta del protocolo, o de la inaplicación del mismo, se cometiera una infracción en materia de prevención de riesgos laborales se aplicarían las sanciones previstas en el art. 40 2 c) de la LISOS y, en este caso las sanciones oscilarían entre 40.986 euros en su grado mínimo hasta los 819.780 euros en su grado máximo.